Desde el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad de la Nación (MMGyD) celebraron la ley que regula la modalidad de teletrabajo que aprobó este jueves la Cámara de Senadores y Senadoras de la Nación en tanto reconoce las tareas de cuidados y promueve la corresponsabilidad de estas actividades.
“Se trata de una ley que amplía derechos y protege a los trabajadores y trabajadoras. Es, además, una de las primeras normativas de alcance nacional que refiere a las tareas de cuidados y a la incidencia de tales responsabilidades en la vida de las personas”, señaló Cecilia Merchán, secretaria de Igualdad y Diversidad del MMGyD
La normativa establece que las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo “y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”.
El texto aprobado también establece que “cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria resultando aplicables las previsiones la ley 23.592. Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho».
«Esta ley refleja la importancia de la agenda y la fuerza del movimiento feminista que desde hace años reclama que se considere la dimensión del cuidado como uno de los factores esenciales para promover la igualdad en el trabajo. Este reconocimiento también es fruto de que tantas compañeras valiosas estén hoy en el Congreso, desde el sindicalismo y desde las distintas organizaciones, trabajando colectivamente para conquistar derechos con perspectiva de género, sostuvo Merchán».
Por su parte, Lucía Cirmi, directora nacional de Políticas de Cuidado aseguró que “no sólo es un avance que se mencionen explícitamente a las tareas de cuidado en una ley laboral, sino también que no se las asocie sólo a las trabajadoras mujeres, como todavía ocurre en otras normativas vigentes. Como lo planteamos desde el MMGyD en nuestra participación en el debate legislativo, esperamos que no sólo las mujeres sino también los varones y otras identidades hagan uso de los derechos de adecuación para realizar las tareas de cuidados. Promover la corresponsabilidad en los cuidados al mismo tiempo que ampliamos derechos es responsabilidad de todos, todas y todes», afirmó.
LA ASAMBLEA DE TRABAJADORAS ORGANIZADAS EN TIEMPOS DE PANDEMIA
desde la Mesa de Virtualidad y Teletrabajo habían expresado a fines de junio el resultado de una posición colectiva sobre las limitaciones y ausencias en este debate. “Legislar en contexto de emergencia corre el riesgo de dejar afuera algunas voces. El debate se dio con tanta celeridad que también fue algo que en algunos sectores y sindicatos no estaba trabajado de la misma manera. Un ejemplo de esto fue la primera reunión informativa que tuvo la Comisión de Legislacion del Trabajo, donde estuvieron los principales representantes sindicales, hubo 15 dirigentes sindicales varones y dos diputadas. Hubo disparidad y una asimetría en las voces. No hubo trabajadoras, delegadas sindicales, ni especialistas en temas de cuidado”.
“no hubo voces feministas en el debate, no hubo mención de cómo se iba a tratar el acceso al teletrabajo en personas trans, en travestis. En la celeridad en que se llevó adelante el debate quedaron afuera voces, estuvieron ausentes los feminismos”. Sintetizaron además, que “el abordaje express de la regulación del teletrabajo puede quitarle profundidad a cuestiones más nutridas y fortalecidas, sobre todo en los artículos que se relacionan con el Regimen de Cuidados, ya que insistimos en la corresponsabilidad de los cuidados”.
El sistema comenzará a los 90 días de la finalización del aislamiento por la pandemia. Costos de conexión y equipamiento, a cargo del empleador.
Se activa la «reversibilidad» inmediata y el derecho a desconexión por fuera de la jornada laboral. El Senado convirtió en Ley durante la tarde el proyecto que regula el Teletrabajo, que establece una serie de condiciones que quedarán activas “luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio”.
La iniciativa, criticada por un sector del empresariado, logró 40 votos del oficialismo – sin el aliado de Juntos Somos Río Negro, Alberto Weretilneck, que esta vez no apoyó -, y 30 rechazos provenientes de la oposición, que en Diputados sí acompañó en su mayoría el texto en cuestión. Además del punto de partida, el proyecto establece una jornada laboral fijada de antemano y poco flexible, que podría generar problemas con el derecho que tendrá el empleado de “desconectarse de los dispositivos” digitales “fuera de su jornada laboral y durante períodos de licencias”. En especial, para el caso de las prestaciones transnacionales. Por otra parte, el empleador deberá “proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja”.
En ningún caso, el trabajador “responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo”, y “en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas”.
También habrá una compensación para los casos de “mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar”, y la misma operará “conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del Impuesto a las Ganancias”.
Desde el sector privado y especialistas en la materia no se logró incorporar al texto un plazo razonable para aplicar el concepto de “reversibilidad”, o al menos diferenciar entre empresas pequeñas, medianas y grandes según la cantidad de empleados. El dictamen deja claro que el consentimiento prestado “podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación” por el trabajador. Es decir, de un día a otro y cuando quiera.
En tal caso, “el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas”, salvo “que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Una negativa del empleador “dará derecho a la persona a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”.
Además, quedaron algunas áreas de la iniciativa con dudas relacionadas con el derecho a la intimidad, la falta de incentivos a la modalidad – también ocurrió en Diputados -, las condiciones de higiene y seguridad, y las tareas compartidas del hogar.
El debate
El Presidente de la comisión de Trabajo de la Cámara alta, el oficialista Daniel Lovera (La Pampa), aseguró en el recinto que el texto impone “pautas fundamentales para salvaguardar” empleos y la salud, “y permite al mismo tiempo que los convenios colectivos puedan ampliar derechos de acuerdo a la actividad”.
Lovera reconoció que la ley en cuestión “no busca promover el teletrabajo” – punto repetido por varios legisladores kirchneristas – y destacó que la misma “no pone trabas” en el desarrollo de una modalidad que se acrecentó con la pandemia. “Si no regulamos, ocurren excesos”, manifestó el legislador, y apuntó a los trabajadores que no forman parte de la mano de obra especializada y más familiarizada con este sistema.
Desde el macrismo, Gladys González expresó que los “jóvenes están perdiendo una oportunidad” con la ley, y que es “incomprensible que frente a la crisis se mire para otro lado y se destruya el potencial” que tiene el proyecto. Como miembro informante del despacho de minoría, la legisladora insistió en modificar el criterio de reversibilidad -pidió, al menos, contar con un preaviso de 30 días- y flexibilizar el derecho a la desconexión por comunicaciones usuales en empleos por fuera de la jornada laboral.
Los cierres
“Dicen que la Ley no promueve el teletrabajo, pero eso no tiene nada de malo. Es la ideología gobernante y se discrimina a algunos sectores”, disparó el jefe del interbloque Federal, Juan Carlos Romero. El salteño también se quejó por llevar al Senado a convertirse “en la escribanía de caprichos de Diputados”. En esa línea, agregó: “Nosotros somos la Cámara de revisión, no se sumisión. Se actúa de manera obsesiva”.
Por su parte, el titular de Juntos por el Cambio, Luis Naidenoff, direccionó la crítica hacia “contrasentidos” en una “Ley que no tiene urgencia” y una acción de “torpeza desde lo político”. Por el oficialismo y como último orador, el camporista Mariano Recalde sostuvo que “es una muy buena ley, que podría tener algunas modificaciones para hacerla más perfectible”, aunque se mostró adepto a respetar “lo consensos políticos” obtenidos en Diputados, donde la oposición acompañó excepto 29 abstenciones y un rechazo.
Puntos principales
Plazo de aplicación. “Entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio”.
En el teletrabajo se tendrán “los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial”.
Jornada laboral. “Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos”.
Desconexión. Se “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este derecho”.
Herramientas. “El empleador debe proporcionar el equipamiento – hardware y software -, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva”.
Además, en ningún caso “responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo”, y “en caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas”.
Por otra parte, “el tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual”.
Compensación de gastos. “La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del Impuesto a las Ganancias”.
Reversibilidad. “El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación. En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas.
Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber”. Una negativa del empleador “dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas”.
Derecho a la intimidad. “Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”.
Protección de datos.
“El empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.
Tareas compartidas. “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.
Voluntariedad. “El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito”.
Capacitación. “El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. La misma no implicará una mayor carga de trabajo”.
Representación sindical. “Será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios”, y los empleados “deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical”.
Higiene y seguridad. “La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo. El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical”.
Sobre esta cuestión, “la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto” en la Ley de Riesgos del Trabajo, así como también los “accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo”.
Prestaciones transnacionales.
Se “aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la Ley del Domicilio del Empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja”. Para el “caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación”, aunque “los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones”
Las claves de la Ley de teletrabajo y cómo afectará a empresas y empleados
Imagen: Gonzalo Martinez
La Ley de teletrabajo regulará una modalidad laboral que se impuso a raíz de la cuarentena por el coronavirus y que ya se advierte que en muchos casos podría seguir más allá de la finalización de la pandemia. La nueva norma establece presupuestos legales mínimos que se deben observar cuando el trabajo sea de ese modo entrará en vigencia 90 días después de que termine el Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio. Las regulaciones específicas para cada rama de la actividad será acordadas en los convenios colectivos que negocien los gremios y empresarios de cada sector.
Los principales puntos de la nueva normativa
● Las personas que trabajen bajo la modalidad de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que quienes trabajen bajo la modalidad presencial
● La remuneración de los teletrabajadores no podrá ser inferior a la que se percibe bajo modalidad presencial y los convenios colectivos deberán prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo.
● La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo, de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes.
● Las plataformas y/o sistemas utilizados por el empleador a los fines del teletrabajo deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral, impidiendo su conexión fuera de la misma.
● Se establece el derecho a la desconexión digital. Eso implica que el teletrabajador tendrá derecho a no estar conectado a los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. Tampoco podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.
● Las personas que trabajen en tareas de cuidado y acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
● El cambio de una posición de trabajo presencial a uno de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, deberá ser voluntario y el consentimiento tendrá que prestarse por escrito. Ese consentimiento será reversible en cualquier momento de la relación laboral.
● El empleador deberá proporcionar el equipamiento, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas. Asimismo, tendrá que asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o compensar por la utilización de herramientas propias de la persona trabajadora.
● El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador y deberá procurar que no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo.
● El teletrabajador tendrá derecho a la compensación por mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Esta compensación quedará exenta del pago del Impuesto a las Ganancias.
● El empleador deberá garantizar la correcta capacitación en nuevas tecnologías, la cual se podrá realizar en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
● Los teletrabajadores gozarán de todos los derechos colectivos, y serán considerados, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma presencial.
● La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad en la que los trabajadores presten los servicios. Quienes realicen teletrabajo deberán ser anexados por el empleador a un centro de trabajo, unidad productiva o área específica de la empresa, a los efectos de elegir y ser elegidas para integrar los órganos de la asociación sindical.
● La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a la higiene y seguridad laboral en el ámbito del teletrabajo, para brindar una protección adecuada a las personas trabajadoras bajo esta modalidad. También determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado del art. 6 inc. 2 de la ley 24.557. Los accidentes sucedidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumirán accidentes de trabajo conforme al art. 6 inc. 1 de la ley mencionada.
● Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical para salvaguardar la intimidad y la privacidad del domicilio de la persona trabajadora.
● El empleador también deberá garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de sistemas de vigilancia que violen la intimidad.
● En lo que respecta a las prestaciones transnacionales, se aplicará el contrato de trabajo respectivo de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona trabajadora. En el caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación. Los convenios colectivos deberán establecer un tope máximo.
● El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación de la nueva ley y deberá reglamentarla dentro de los 90 días. En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando el sistema o plataforma a utilizar y la nómina de personas que desarrollan estas tareas. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
FUENTES: EL HERALDO – MARCHA – LIMITE INFORMATIVO – PAGINA 12
